年薪通常由三部分组成：一是基本工资，主要依据当地人才市场上的同类职位平均水平来确定；二是福利性报酬，包括平时所指的各项福利津贴，同样主要是依据不同职位高低来加以确定；三是激励性报酬，包括短期激励报酬（年终奖加分红）和长期激励报酬（股票期权）。
年薪制在实际操作中必须坚持以下原则，否则很可能会流于形式或招致失败：
强制刺激原则
有的上市企业给CEO确定的年薪基数只有三五十万，相当于外资企业部门经理的收入，显然这不够具有“刺激”性。有的企业更加“抠门”，说是执行年薪制，实际上薪酬基数并没有提高，年薪制只是落实在名分上而已，这些就都不具备强制刺激。
拉开上下层差距
年薪制一般都是根据企业所设定的职等职级狠狠拉开差距的，通常而言，最低级和最高级之间可以相差50至100倍。这样做，对于CEO而言体现了多劳多得的原则。事实上，也只有拉大差距，才能让企业高级管理人员感受到自身价值的存在。
保障基本生存条件
实现年薪制的对象，很难确定满足他们基本生存条件的收入标准；但是，决不能给他们以普通意义上“吃饱穿暖”的简单标准，而必须保证他们有相当层次的消费需求。